Compensação executiva: planejar, executar e pagar a remuneração dos executivos não é apenas uma consideração próxima ao livro de bolso dos CFOs, mas também um tema de crescente importância para as administrações e os conselhos. À medida que as principais economias mostram sinais de recuperação da recessão de 2008, a compensação pode se tornar mais decisiva para manter e motivar o talento executivo sênior crítico. Mas, a remuneração dos executivos também continua sendo examinada pelos principais investidores, empresas de consultoria de procuração e cada vez mais reguladores devido às perdas incorridas pelos acionistas nos últimos dois anos. Assim, as empresas terão de rever de forma crítica seus planos de remuneração existentes e como eles adaptam esses planos para uma economia em mudança. Os CFOs podem desempenhar um papel crítico na definição dos impactos financeiros dos planos de remuneração e influenciar a percepção pública desses planos. Este artigo do CFO Insights apresenta algumas considerações críticas para os CFOs. Compensação Executiva: Componentes e Tendências A remuneração dos executivos geralmente consiste em uma combinação de quatro componentes: salário base anual Plano de incentivo ou bônus anual geralmente vinculado a medidas de desempenho de curto prazo Incentivos a longo prazo consistindo em uma mistura de estoque restrito, opções de estoque e outros Planos de desempenho de longo prazo vinculados ao retorno total do acionista ou ao desempenho financeiro Plano de benefícios Como regra geral, o salário base constitui 30 da remuneração total, o incentivo anual de outros 20, os benefícios de cerca de 10 e incentivos de longo prazo ou a parcela de criação de riqueza A compensação de cerca de 40. Na verdade, antes da crise financeira, havia uma grande atenção da placa para melhorar a relação entre remuneração e desempenho. À medida que os conselhos procuraram alcançar o salário pelo desempenho, um resultado da tendência foi colocar mais ênfase no desempenho de ações restritas para os principais executivos. Assim, uma parcela aumentada da remuneração dos executivos estava principalmente ligada ao que, a longo prazo, a maioria dos investidores institucionais tendem a se concentrar em: desempenho a longo prazo, medido pelo retorno total dos acionistas ou métricas de desempenho que geram retorno ao acionista. Assim, enquanto a remuneração era alta quando os preços das ações cresciam, os acionistas ganharam dinheiro junto aos executivos, e todos estavam geralmente contentes. Os conselhos e investidores procuraram efetivamente uma correlação entre a remuneração de incentivos de longo prazo dos executivos, essencialmente a acumulação de riqueza dos executivos e o retorno total dos acionistas da empresa cinco anos. Em geral, antes da recessão, havia uma relação muito forte entre a remuneração de incentivo de longo prazo e o retorno total dos acionistas. A crise financeira criou uma série de desafios para os modelos existentes de compensação de incentivo a longo prazo. Obviamente, à medida que os preços das ações caíram, o valor dos componentes baseados em ações da remuneração (opções, ações restritas e ações de desempenho) também caiu. Para muitos executivos, a queda do preço das ações levou todas essas opções de ações subaquáticas. Assim, as empresas que se basearam principalmente em opções de oferta como compensação de incentivo de longo prazo provavelmente encontraram a retenção e a motivação pretendidas pela concessão das opções substancialmente diminuídas. Nos últimos dois anos, algumas empresas repensaram as opções, enquanto outras se mostraram firmes ao não repreendê-las. Outros converteram ou trocaram planos de opção para planos de estoque restritos. A recuperação dos preços das ações no ano passado restaurou algumas das opções subaquáticas para mais uma vez estar no dinheiro, mas essas opções parecem relativamente frágeis, dada a economia mundial. A crise financeira também gerou maior atenção à remuneração dos executivos da imprensa, dos acionistas e dos reguladores. Em meio à pior crise financeira em décadas, ou talvez nunca, os executivos e seus grandes salários se tornaram alvos fáceis de críticas. Com base na noção de que os sistemas de compensação de incentivos contribuíram para a bagunça do subprime e a crise financeira que se seguiu, houve uma série de relatórios da mídia, audiências do Congresso, investigações do procurador geral, etc., em compensação, especialmente no setor financeiro. Por exemplo, havia corretores de hipotecas que eram comissões pagas com base em volumes de hipotecas vendidas, não a qualidade dos empréstimos e havia emissores de CDO que foram compensados pelo valor de CDOs emitidos, sem qualquer encargo pelo capital ajustado pelo risco. Estes modelos de compensação de curto prazo proporcionam a capacidade e o incentivo para aumentar a tomada de riscos. Mas as acusações de ganância foram amplamente aplicadas aos executivos bancários, mesmo que esses executivos tenham perdido dezenas, senão centenas, de milhões de dólares em compensação de capital e ações acumuladas durante toda a vida. Na verdade, os planos de incentivo executivo entre muitos bancos eram bastante semelhantes, alguns tinham problemas e outros não. Assim, pode-se argumentar que a remuneração dos executivos teve muito pouco a ver com a crise financeira, caso contrário, todos os bancos teriam resultados financeiros similares. O contexto emergente da compensação Até 2010, a economia chegou ao fundo em muitas medidas, e agora está em uma certa subida. Como em muitos outros aspectos das finanças, a crise do mercado tem seus próprios resultados na forma como os executivos são pagos. Por exemplo, os bancos que receberam assistência do governo sob o TARP estão agora proibidos de pagar bônus, outorgar opções de compra de ações ou pagar indenizações aos seus executivos seniores. Essas empresas também foram obrigadas a limitar os prêmios de ações restritas a não mais de um terço da remuneração total, adotar provisões de recuperação e devem realizar avaliações de risco de compensação duas vezes por ano. Felizmente, essas avaliações de risco trouxeram algumas boas mudanças. Uma série de bancos TARP aumentaram os salários base para compensar a falta de remuneração variável. Assim, o governo conseguiu o que queria a eliminação de incentivos que poderiam encorajar a tomada de riscos. Os bancos não-TARP e outras empresas aprenderam algumas lições e adotaram provisões para recuperação de incentivos em caso de atualização de ganhos, fraude ou violação de acordos restritivos, embora um recente relatório do Banco da Reserva Federal indique muitos dos não - Os bancos TARP não fizeram o suficiente para reformar seus pacotes de compensação. Além disso, mudanças como a colocação de bonés em pagamentos de incentivos, utilizando uma combinação mais equilibrada de incentivos de caixa e de ações, colocando mais ênfase no desempenho a longo prazo e não confiando mais na medida de desempenho único (como o EPS), ajudou a reduzir o aumento Tomada de risco. A ênfase por parte dos investidores e das empresas de consultoria por procuração é hoje em executivos seniores constantemente construindo propriedades de ações através de diretrizes agressivas de retenção de estoque, criando assim uma grande participação no sucesso financeiro e viabilidade a longo prazo da empresa. Compensação e O Papel do CFO Com as mudanças no ambiente em torno da estrutura da remuneração dos executivos, as empresas provavelmente adotarão processos de compensação muito mais transparentes. Esperamos que os CFOs possam desempenhar um papel mais ativo na implementação desses processos, especialmente em quatro áreas críticas: Pagar pelo desempenho: os CFOs podem ajudar a moldar o pagamento das estruturas de desempenho ao conhecer as expectativas dos acionistas através de suas interações com analistas e principais investidores. Isso ajuda a garantir que as métricas de desempenho da empresa refletem essas expectativas ao moldar planos de compensação de curto e longo prazos. Os CFOs também são fundamentais para moldar a compensação da unidade de negócios e garantir que as métricas de desempenho do nível unitário sejam rigorosamente definidas e apoiem a conquista das métricas financeiras globais da empresa. Disciplina financeira: é importante que os CFOs se concentrem no que é acessível, embora seja um equilíbrio com o que é competitivo. Os CFOs, mesmo quando estão lutando com o orçamento e tentando projetar os ganhos para os próximos dois ou três anos, devem estabelecer limites aceitáveis na remuneração em termos de seu efeito dilutivo sobre os ganhos. No nível da unidade de negócios, os CFOs também podem estabelecer melhores disciplinas e controles financeiros. Eles são especialmente capazes de identificar como as unidades podem estruturar orçamentos que estimulam o melhor desempenho possível dos líderes das unidades de negócios. Risco e controles internos: como planos de remuneração de executivos são fundamentais para atrair, reter e motivar talentos, os CFOs devem estabelecer um processo rigoroso para entender como os incentivos influenciam o comportamento dos funcionários, como esses comportamentos agravam o risco e quais etapas ou controles devem ser implementados para minimizar o risco. Alguns exemplos incluem seleção adequada de métricas de incentivo, teste de estímulo de pagamentos potenciais em vários cenários de desempenho e implementação de controles internos adicionais, conforme necessário para minimizar o comportamento de risco. Com o objetivo de reduzir o hiato da informação: além do gerenciamento de riscos, os CFOs podem gastar um tempo considerável com os comitês de auditoria e compensação para colmatar o potencial hiato de conhecimento em compensação e desempenho financeiro. Um exemplo é como melhor tratar itens incomuns ou não recorrentes ao calcular incentivos. É provável que o comitê de auditoria tenha uma compreensão aprofundada desses itens, enquanto o comitê de compensação entende melhor o impacto que esses ajustes podem ter nos planos de incentivo. O CFO pode ajudar a unir os dois comitês para ajudar a decidir quais ajustes, se houver, devem ser feitos para fins de planos de incentivo. Contribuir para as quatro áreas acima requer um envolvimento mais ativo no ciclo de decisão de compensação. Primeiro, os CFOs devem envolver o conselho e tentar atender partes da reunião da comissão de remuneração focada no design do plano de incentivo, no custo da remuneração e no risco do plano de incentivo. Idealmente, se as reuniões do comitê de auditoria e compensação não estiverem funcionando ao mesmo tempo, os CFOs podem ter mais flexibilidade para participar da reunião de compensação. Em segundo lugar, o CFO poderia proativamente fornecer informações aos principais executivos de RH e consultores de compensação em pontos de alavanca de compensação chave, como o grupo de pares apropriado, metas de desempenho necessárias para suportar as expectativas de rua e o plano de negócios, níveis de custo apropriados para orçamentos de mérito, pagamentos de planos de incentivo , Etc. Em terceiro lugar, os CFOs e a organização financeira devem identificar possíveis consequências não desejadas de determinadas métricas de desempenho e garantir que os objetivos de desempenho estejam razoavelmente estabelecidos para evitar a tomada excessiva de riscos ou o comportamento do comportamento das cercas. Através do envolvimento do conselho, dos recursos humanos e das organizações de gerenciamento de riscos, os CFOs podem contribuir mais proativamente às práticas de remuneração dos executivos para ajudar a alinhar melhor o salário e o desempenho em um ambiente onde as partes interessadas examinam cada vez mais e querem mais dizer sobre o salário. Orientação on-the-go para a transição para um processo mais transparente Download PDF 2017. Veja os Termos de Uso para mais informações. A Deloitte refere-se a uma ou mais da Deloitte Touche Tohmatsu Limited, uma empresa privada do Reino Unido limitada por garantia (quotDTTLquot), sua rede de empresas membros e suas entidades relacionadas. A DTTL e cada uma de suas empresas membros são entidades separadas e independentes. DTTL (também conhecido como quotDeloitte Globalquot) não fornece serviços aos clientes. Nos Estados Unidos, a Deloitte refere-se a uma ou mais empresas membros da DTTL dos Estados Unidos, suas entidades relacionadas que operam usando o nome quotDeloittequot nos Estados Unidos e suas respectivas afiliadas. Certos serviços podem não estar disponíveis para atestar clientes de acordo com as regras e regulamentos da contabilidade pública. Por favor, consulte o deloitteabout para saber mais sobre a nossa rede global de firmas associadas. fin 534 opções de ações de alavancagem para compensar a remuneração dos funcionários Ensaios e documentos de prazo Gino Zarabia Fin 534 Semana 6 Trabalho de casa Capítulo 12 e 13 Capítulo 12 perguntas 2 e 5 Q2 2. Suponha que o mercado O portfólio tem uma expectativa Palavras: 454 - Páginas: 2 Opções de motivação de Avaliação de Empregados, Compensação e Motivação. Quando um funcionário se sente bem, seu desempenho mostra isso. Se o empregado não precisa se esticar sobre sua cobertura de cuidados de saúde e palavras: 4729 - Páginas: 19 Plano de opção de compra de ações Um plano de opção de compra de ações de funcionários (também chamado de plano de remuneração baseado em ações) é um acordo de remuneração (prêmio) estabelecido por uma empresa . Em Palavras: 357 - Páginas: 2 Fin 534 Atribuição4 Atribuição 4: Análise da Estrutura de Capital Enviado por Laurence Denebeyel Número e Nome do Curso (Gestão Financeira) (FIN 534) Palavras da classe: 1019 - Páginas: 5 FIN 534 Trabalho de casa Capítulo 2 2011 Strayer University . Todos os direitos reservados. Este documento contém as palavras Confidenciais e Proprietárias da Universidade Strayer: 742 - Páginas: 3 A opção de compra de ações do empregado introduziu as opções de ações dos empregados. O gerente de RH da SAP Labs definiu as opções de compra de ações como a concessão que oferece a oportunidade de comprar palavras específicas: 3220 - Páginas: 13 Plano de opções de compra de ações Muitas empresas usam planos de opções de ações de empregados para compensar, reter e atrair funcionários. Estes planos são contratos entre uma empresa e suas palavras: 321 - Páginas: 2 ASSINATURA 1 foto ASSINATURA 2 foto ASSINATURA 3 Em termos de alavancagem, o Chinatrust é menos arriscado do que os bancos metropolitanos como palavras: 516 - Páginas: 3 empresa que quer aumentar Seu rácio da dívida. 3. Qual das seguintes afirmações é CORRECTA 14.13 páginas 587 e. Se um preço das ações da empresa é Palavras: 424 - Páginas: 2 Compensação do empregado cornell. edu. Compensação dos empregados: Teoria, prática e evidência Resumo Excerto À medida que as organizações continuam a enfrentar concorrência crescente Palavras: 11397 - Páginas: 46 Fin 534 Papel FIN 534 Atribuições e rubricas Atribuição 1: Relatório de pesquisa financeira Devido semana 10 e vale 300 pontos Imagine que você é A Palavras: 470 - Páginas: 2 Fin 534 Pontos do questionário Correto Você vendeu recentemente 200 ações da Apple para seu irmão. A transferência foi feita através de um corretor, e o comércio ocorreu nas palavras: 1802 - Páginas: 8 um estoque. B. Duas empresas com o mesmo dividendo esperado e as taxas de crescimento também devem ter o mesmo preço das ações. C. É apropriado usar as Palavras: 1125 - Páginas: 5 Suponha que você se formou recentemente e acabou de se reportar para trabalhar como consultor de investimentos na empresa de Wall Street. Você foi Palavras: 596 - Páginas: 3 FIN 534 Conjunto de tarefas domésticas 2 Direções: responda as seguintes perguntas em um documento separado. Explique como você alcançou a resposta ou mostra seu trabalho se Palavras: 544 - Páginas: 3 Fin 534 Guia do Aluno Aplicar opções de gestão financeira para finanças corporativas. 6. Determine o custo do capital e como maximizar os retornos. 7. Formular o fluxo de caixa Palavras: 1233 - Páginas: 5 Fin 534 Jogo de lição 2 FIN 534 Conjunto de lição de casa 2 Compre aqui chosecoursesFIN20534fin-534-homework-set-2 Descrição do produto FIN 534 Words: 264 - Páginas: 2 Fin 534 Exam Intermediário APAPERhomeworkprovidersshopfin -534 - exame de meio termo FIN 534 EXAMEN DE MEIOGRÁFICO FIN 534 EXAMO DE MIDTERM, FIN 534 EXAME DE MEIO-TERMO 1 Palavras: 4967 - Páginas: 20 Diretor de Compensação e Benefícios de Empregados do departamento de Recursos Humanos. Você foi encarregado de contratar um novo secretário para o departamento e desenvolver um pacote de remuneração e benefícios dos empregados. Palavras: 522 - Páginas: 3 Ética da opção de compra de ações Backdating em dinheiro para executivos e CEOs. Além disso, o Bishara ampamp Schipani afirma que as opções de estoque foram consideradas como uma forma de alinhar as palavras: 2131 - Páginas: 9 Fin 534 Conjunto de lição de casa 2 FIN 534 Conjunto de lição 2 Compre aqui chosecoursesFIN20534fin-534-homework-set-2 Descrição do produto FIN 534 Homework Words: 288 - Páginas: 2 Fin 534 Homework Set 2 FIN 534 Homework Set 2 Compre aqui chosecoursesFIN20534fin-534-homework-set-2 Descrição do Produto FIN 534 Handwork Words: 552 - Pages: 3 Fin 534 Midterm Exam FIN 534 MIDTERM Exame Um Tutorial Gradado Disponível em: hwsoloutionsproductx3Dfin534-hw-set-4 Visite Nosso site: http Palavras: 4981 - Páginas: 20 Fin 534 Curso completo FIN 534 CURSO INTEGRAL Para comprar esta visita aqui: activitymodeproductfin-534-full-course Entre em contato conosco em : APOIO Palavras: 797 - Páginas: 4 Fin 534 Homework Set 2 FIN 534 Jogo de lição de casa 2 Compre aqui chosecoursesFIN20534fin-534-homework-set-2 Descrição do produto FIN 534 Palavras do trabalho: 1056 - Páginas: 5 Fin 534 Set 1 Homework Set 1 Fin 534 Pro. Jeffery Woo Fannie Spears 17 de janeiro de 2016 Strayer University 1. Qual é o fluxo de caixa grátis para 2014 Palavras: 363 - Páginas: 2 Fin 534 Acadêmico Sucesso-Snaptutorial FIN 534 Curso completo Para mais aulas, visite snaptutorial FIN 534 Semana 1 Capítulo 1 Solução FIN 534 Semana 1 Capítulo 2 Solução FIN Words: 845 - Páginas: 4 Fin 534 Homework Set 2 FIN 534 Jogo de lição de casa 2 Compre aqui homeworkonestopFIN20534fin-534-workwork-set-2 Descrição do produto FIN 534 Homework Set 2 Words: 312 - Páginas: 2 Fin 534 Exame de meio termo FIN 534 Exame de meio termo Compre aqui homeworkonestopFIN20534fin-534-midterm-exam Descrição do produto FIN 534 Palavras de exame de meio termo: 336 - Páginas: 2 Fin 534 Conjunto de lição de casa 2 FIN 534 Conjunto de lição 2 Compre aqui homeworkonestopFIN20534fin-534-workwork-set-2 Descrição do Produto FIN 534 Homework Set 2 Words: 456 - Pages: 2A empresa que você pesquisou poderia aproveitar as opções de estoque. Este é o fim da pré-visualização. Inscreva-se para acessar o resto do documento. Pré-visualização de texto não formatado: a empresa que você pesquisou poderia alavancar opções de ações para compensar a compensação dos funcionários. Explique sua lógica. Com base no que você descobriu na e-Activity, determine a melhor maneira pela qual a empresa que você pesquisou poderia alavancar opções de ações para compensar a remuneração dos funcionários. Explique sua lógica. A empresa que eu pesquisava foi a PepsiCo. As opções de compra de ações oferecem ao empregado a capacidade de comprar ações da ação a um preço fixo, independentemente do preço de mercado, dentro de um determinado período. A PepsiCo oferece opções de ações de seus empregados em um valor igual a 10 do salário base. Os funcionários compartilham as vitórias e derrotas da empresa quando o preço do mercado de ações suba ou desce. O trabalho de equilíbrio e a vida pessoal enfoca os benefícios e a estratégia orientada para a confiabilidade do pagamento elimina os componentes que estão associados ao risco de não receber compensação no caso de, por qualquer motivo, a empresa não receber os retornos esperados, ou Se o mercado de ações cai preços para a empresa. A despesa de remuneração baseada em ações foi de 352 milhões em 2010, 227 milhões em 2009 e 238 milhões em 2008. No final de 2010, 154 milhões de ações estavam disponíveis para subsídios futuros de remuneração com base em ações e no final de 2011, 136 milhões de ações estavam disponíveis Para futuras concessões de remuneração com base em ações. Os especialistas acreditam que transformar os funcionários em acionistas aumenta sua lealdade à empresa e leva a um melhor desempenho. Semana 5 Discussão 2 ampquotCost of Capitalampquot Responda o seguinte: Analise as várias maneiras de determinar o custo do capital e determine qual é o mais difícil de obter direito. Explique sua lógica. AmpquotCost of Capitalampquot Analise as várias maneiras de determinar o custo do capital e determinar qual é o mais difícil de obter direito. Explique sua lógica. A) O Modelo de Preços de Ativos de Capital, (CAPM), este método implica uma relação linear entre risco e retorno, como segue. Rs Rf b (Rm - Rf) Rs taxa de retorno esperada no activo Rf taxa de retorno sem risco esperada (valor de tempo do dinheiro) b volatilidade do ativo em relação ao mercado Rm taxa de retorno esperada no mercado O CAPM É comumente usado pelas corporações para calcular o custo do capital próprio para fins de orçamento de capital ou de combinação de negócios, por meio de serviços públicos em configuração de tarifas e por profissionais de investimentos em preços de títulos e construção de carteiras. Mas, com este método é difícil estimar o Market Portfolio e sua volatilidade. Muitos disseram que o CAPM é inútil na aplicação prática e o modelo falhou como uma ferramenta de previsão em testes usando dados históricos. O principal problema do CAPM é porque ele se baseia em muitos pressupostos irrealistas, pressupostos como assumir a taxa livre de risco quando empresta ou empresta, assumindo que a imperfeição dos mercados não existe. Sem impostos, sem custos de transação, nem restrições à venda a descoberto, os investidores podem comprar ou vender ativos em qualquer incremento, mas o valor total dos ativos nunca muda. Ver documento completo Clique para editar os detalhes do documento
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